Tipologie e parametri

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Esistono diverse tipologie di mobbing che appaiono ben distinte e definite tra loro nella teoria, mentre nella pratica tale confine non è sempre così netto.

Le principali tipologie

  • mobbing dall’alto; con questo termine si intendono le molestie esercitate da parte di un vessatore che si trova in una posizione di superiorità rispetto alla vittima come per esempio un dirigente, un capo reparto, un capoufficio, un collega di anzianità o di mansioni superiori. (Ege, 1997). Un tipico esempio di mobbing verticale è l’abuso di potere (Giannini, Di Fabio e Gepponi, 2004).
  • mobbing dal basso; come il precedente, si basa sulla disparità di potere nella relazione gerarchica. Questa forma di mobbing si differenzia da quella discendente in quanto è il subordinato, o comunque chi detiene un potere minore (singolo o gruppo di persone), a mettere in atto una serie di vessazioni a danno di un superiore;
  • mobbing strategico (bossing); questo termine viene definito da Ege (1997) come una forma di terrorismo psicologico che viene programmato dall’azienda stessa o dai vertici dirigenziali ai danni di dipendenti divenuti in qualche modo “scomodi” e che, quindi, si vogliono eliminare. Ciò che caratterizza il bossing è la sua manifestazione su scala aziendale (ibidem);
  • mobbing tra pari (orizzontale); questa forma viene esercitata da colleghi di pari livello con lo scopo di procurare fastidi a una persona o di bloccargli la carriera, ad esempio per motivi di gelosia e rivalità. Le azioni più frequentemente attuate sono di natura sociocomunicativa, volte all’isolamento della persona vessata dal gruppo e al blocco delle informazioni (Einarsen, 2000);
  • doppio mobbing, avviene quando la famiglia, dopo un certo periodo di sopportazione e comprensione, non riesce più a contenere il malessere del proprio familiare vessato e lo priva del proprio sostegno. La famiglia per istinto di sopravvivenza allontana la persona poiché essa è diventata una minaccia per l’integrità e la salute del nucleo familiare. Questo processo è inconscio: infatti nessun componente della famiglia si renderà conto di aver smesso di sostenere il proprio caro. Quest’ultimo, a questo punto, si trova praticamente accerchiato poiché perde la valvola di sfogo rappresentata dalla famiglia. “Non è raro che la vicenda sfoci in modo tragico” (Ege, 1999).

Secondo Harald Ege, affinché si possa riconoscere ed inquadrare correttamente una situazione come mobbing è necessario che siano presenti contemporaneamente 7 parametri identificativi.
Questi criteri fondamentali sono i seguenti (Ege, 1995):

  1. L’ambiente lavorativo. Per poter parlare di mobbing il contesto in cui deve svilupparsi il conflitto deve essere di tipo professionale.
  2. La frequenza. Le azioni ostili devono verificarsi almeno alcune volte al mese. Alle volte, però, possono presentarsi situazioni particolari come quella definita da Ege “sasso nello stagno”: in tal caso, infatti, una singola azione (per esempio un grave demansionamento o un trasferimento in un ufficio o reparto, lontano da casa o difficile da raggiungere) ha delle conseguenze che vengono percepite a lungo termine e che si ripercuotono quotidianamente sulla persona che le subisce. La circostanza del “sasso nello stagno” si verifica, però, solo nel caso in cui l’azione principale è accompagnata o seguita da almeno altre due azioni di supporto di carattere differente, attuate da soggetti diversi, e riscontrate almeno alcune volte al mese.
  3. La durata. Per poter definire un’azione come mobbing il conflitto deve protrarsi per almeno 6 mesi. E’ possibile che duri anche un tempo inferiore (almeno 3): in questo caso si parla di “quick mobbing”. Il quick mobbing, però, si verifica solo se gli attacchi sono quotidiani e le azioni poste in essere rientrano in almeno 2 delle categorie previste dal “LIPT Ege” (Leymann Inventory of Psychological Terrorism; è un questionario anonimo, messo a punto da Heinz Leymann all’inizio degli anni ’90. Attualmente è lo strumento più usato in Europa per la rilevazione del Mobbing.
  4. Il tipo di azioni. Leymann, durante il corso dei suoi studi in Svezia, individuò 45 tipi di azioni ostili che raggruppò in 5 categorie:
    • Attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare (per esempio: ricevere biasimi e rimproveri, essere continuamente interrotti mentre si parla, subire continue critiche alle proprie prestazioni o riguardo alla propria vita privata, ricevere minacce verbali o intimidazioni anonime al telefono);
    • isolamento sistematico (ad esempio: nessuno parla con il soggetto, oppure questo viene spostato in un luogo di lavoro isolato dagli altri, o ancora, ci si comporta come se non esistesse e viene data disposizione di non parlare con la persona);
    • cambiamento di mansioni lavorative (per esempio: vengono affidati lavori senza senso o non viene fornito alcuna mansione da svolgere; in alternativa, vengono imposti incarichi nocivi per la salute, oppure compiti che sono molto al di sotto delle capacità del soggetto, umilianti o sempre diversi);
    • attacchi alla reputazione (ad esempio: parlare alle spalle della vittima e far circolare voci su di lei, ridicolizzandola agli occhi degli altri; oppure fare pressioni sul soggetto per sottoporlo a visita psichiatrica, imitarlo nei suoi movimenti o nel suo modo di parlare, schernirlo per la sua provenienza);
    • violenza e/o minacce di violenza (per esempio: il lavoratore viene minacciato di violenza fisica, spintonato oppure subisce azioni di violenza fisica grave, vengono danneggiati la sua casa o il suo posto di lavoro).

    Le azioni che possono essere definite di mobbing sono tali se rientrano in almeno due di queste 5 categorie del LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terror); l’eccezione è rappresentata, come sottolineato in precedenza, da una situazione riconducibile al fenomeno del “sasso nello stagno” per il quale è sufficiente concretizzare una singola azione seguita da almeno altre due di supporto appartenenti ad una categoria diversa dalla prima.

  5. Il dislivello tra protagonisti. Il vessatore, a prescindere dalla sua posizione nella scala gerarchica rispetto al mobbizzato, gode di una grande autostima, è aggressivo, e psicologicamente forte. In molti lo sostengono e credono in lui e non ha alcuna paura di perdere il suo posto di lavoro; inoltre è sempre presente sul luogo di lavoro e si ritiene superiore agli altri. La persona vessata, invece, è psicologicamente debole, sta sulla difensiva ed ha una scarsa autostima. Teme continuamente di venire demansionata o di perdere il lavoro; gli altri la ritengono vittima di manie di persecuzione. Il senso di inferiorità percepito dalla persona la spinge ad assentarsi spesso dal lavoro, peggiorando così la propria condizione.
  6. L’andamento a fasi successive. È il risultato della rielaborazione e contestualizzazione per l’Italia, effettuata da Ege nel 1997, del precedente modello a quattro fasi ideato da Leymann nel 1993.
    Ege individua e descrive le seguenti 6 fasi, attraverso le quali si articolano gli episodi di “terrore psicologico nei posti di lavoro”:

    • la pre­fase o condizione zero. La conflittualità è una delle caratteristiche del contesto lavorativo italiano che si manifesta più frequentemente e alla quale solo pochi ambienti di lavoro si sottraggono. Di conseguenza, il livello “fisiologico” di conflitto nell’ambito lavorativo italiano non può essere utilizzato come elemento basilare per la rilevazione del mobbing, dal momento che è normalmente presente ed è accettato da tutti senza essere considerato pericoloso. Non si può, però, nascondere che il perenne clima di ostilità rappresenta comunque un terreno fertile per lo sviluppo del mobbing. Si parla, in tali situazioni, di conflitto generalizzato nel quale tutti sono contro tutti, senza che venga identificata una vittima definita. In questo contesto, manca ancora la volontà di distruggere, essendo presente solo il desiderio di elevarsi sugli altri;
    • la fase I (conflitto mirato). In questa fase del mobbing, la prima, viene individuata una vittima verso la quale si indirizza la conflittualità generale. Le vessazioni non sono più latenti e non sono solo circoscritte all’ambito lavorativo ma iniziano ad interferire anche nella sfera privata della persona;
    • la fase II (inizio del mobbing). Le continue prepotenze da parte del vessatore non causano, ancora ,sintomi o malattie di tipo psico­somatico, ma creano un senso di disagio e di fastidio in chi li subisce. La vittima percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è quindi spinta ad interrogarsi su tale cambiamento;
    • la fase III (comparsa dei primi sintomi psico­somatici). Questa fase è molto delicata perché si inserisce tra l’inizio del mobbing e la sua manifestazione in pubblico. La persona inizia a rivelare problemi di salute e tale condizione può prolungarsi nel tempo;
    • la fase IV (errori e abusi dell’amministrazione). È la fase in cui il mobbing diviene pubblico e viene favorito anche da errori di valutazione commessi da parte degli uffici o dai servizi addetti alla gestione del personale;
    • la fase V (serio aggravamento della salute psico­fisica). La persona inizia a soffrire di forme depressive più o meno gravi, curate con psicofarmaci, che tuttavia si rivelano essere palliative, in quanto il problema sul lavoro permane e si aggrava;
    • la fase VI (esclusione dal mondo del lavoro). È l’ultima fase del mobbing e consiste nell’allontanamento della persona dal luogo di lavoro, che si può manifestare attraverso le dimissioni volontarie, il licenziamento o il ricorso al prepensionamento.
  7. L’intento persecutorio. “Perché si possa parlare di mobbing, ci deve essere da parte dell’aggressore un chiaro scopo negativo nei confronti della vittima” (Ege, 2002). E’ utile chiedersi se i presunti mobber si comporterebbero nello stesso modo con un’altra persona nella medesima posizione della vittima. Se la risposta è affermativa allora si può escludere che si tratti di mobbing, in quanto verrebbe meno l’elemento fondamentale costituito dall’intento persecutorio (Urciuoli, 2010).

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